Как начислить отпуск по беременности и родам, если сотрудница имеет б/л, но продолжает трудиться?

Получить 200 видеоуроков по 1С бесплатно:

• Бесплатный видео самоучитель по 1С Бухгалтерии 8.2 и 8.3;
• Самоучитель по новой версии 1С ЗУП 3.0;
• Хороший курс по 1С Управление торговлей 11.

Opossym 25.10.2012
1.Как начислить отпуск по беременности и родам, если сотрудница имеет б/л, но продолжает трудиться целый рабочий день, т.е. например сотрудница имеет б/л с 01.11.12, при этом сотрудница вплоть до дня родов фактически выходит на работу на полный рабочий день, когда в таком случае выплачиваем б/л и не теряет ли сотрудница право на оплату по б/л, как например если сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, если выходит на полный рабочий день.

Елена Грянина
Светлана, добрый вечер! Не приведу дословно сейчас разъяснения, думаю в консультанте можно найти их, но в целом идея такая: либо зарплата, либо пособие по беременности и родам. И то, и другое никак нельзя, ни при полном рабочем дне, ни при неполном

Николай

Посмотрите статью из Интернета:

Особенности выплаты заработной платы сотруднице,
фактически работающей и находящейся в декретном отпуске

На практике достаточно нередки ситуации, когда работницы, уходя в отпуск по беременности и родам, продолжают трудиться на своем рабочем месте: официально в отпуске, а формально на работе. Работодатели, в свою очередь, задумываются о том, можно ли оплатить декретнице как больничный лист в полном объеме, включая те периоды, в которые она работала, так и заработную плату за фактически отработанное время.
В общем случае согласно ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию. При этом отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от количества дней, фактически использованных ею до родов.
Вопрос о том, вправе ли сама сотрудница по своей инициативе выходить из отпуска по беременности и родам, является спорным. Конечно, в идеале отпуск по беременности и родам должен точно соответствовать количеству дней, на которые был выдан больничный лист, поскольку отпуск предоставляется строго на основании листка временной нетрудоспособности, который выдается на весь период единовременно, и формально выход на работу в период нахождения на «больничном» может расцениваться как нарушение режима.
Между тем отпуск по беременности и родам предоставляют все же по заявлению работницы (ст. 255 ТК РФ), т.е. ее нельзя понудить к его оформлению, она имеет право на труд (абз. 2 ст. 2 ТК РФ), тем более что законодатель разрешает женщине обратиться за выдачей листка временной нетрудоспособности позже положенного срока. В этом случае листок временной нетрудоспособности все равно будет выдан и за прошедший период, т.е. формально допускается наложение «рабочих» дней на дни отпуска (п. 46 Приказа Минздравсоцразвития России N 624н).
На возможность временной работы в период отпуска по беременности и родам указывает и судебная практика. По крайней мере, суды не ставят под сомнение данную возможность. Исполнительные органы ФСС РФ также полагают, что действующее законодательство не содержит каких-либо ограничений прав женщин по осуществлению работы в период отпуска по беременности и родам. Таким образом, если теоретически вопрос о возможности работы в период декретного отпуска спорный, то практически он не вызывает противоречий ни у органов ФСС РФ, ни у работодателей.
Вместе с тем правомерен вопрос по поводу того, может ли одновременно за одни и те же дни работница получить и заработную плату, и пособие по беременности и родам.
Как показывает судебная практика, ответы на данный вопрос у сотрудников ФСС РФ и у работодателей разные.
В соответствии с Письмом ФСС РФ от 08.10.2004 N 02-10/11-6671 те дни, в которые женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам, работала, не должны учитываться при расчете пособия по беременности и родам, поскольку за эти дни ей была начислена заработная плата. По мнению организаций, действующее законодательство не ограничивает работниц на право получения пособия по беременности и родам, в том числе и за те дни, когда она работала.
При этом в Постановлении ФАС Дальневосточного округа от 27.02.2010 N Ф03-778/2010 разъяснено следующее.
В соответствии с Федеральным законом от 16.07.1999 N 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» (ред. от 11.07.2011) целевым назначением пособия по беременности и родам является возмещение утраченного в связи с отпуском заработка. Пособие по беременности и родам назначается и выплачивается в период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам. Таким образом, в случае если женщина, имея право на отпуск по беременности и родам, продолжает работать, то основания для выплаты ей пособия по беременности и родам за период, совпавший с периодом отпуска, отсутствуют.
К аналогичному выводу пришел и ФАС Западно-Сибирского округа в Постановлении от 25.01.2010 по делу N А45-9720/2009. Дополнительно суд указал, что женщина не может произвольно менять дату предоставления отпуска по беременности и родам. Дородовый отпуск подлежит предоставлению начиная с даты, указанной в листке временной нетрудоспособности. При этом начало дородового отпуска и окончание послеродового отпуска должны совпадать с датами, указанными в листке временной нетрудоспособности.
Таким образом, работодатели должны иметь в виду, что в случае если работница, находящаяся в декретном отпуске, выйдет на работу, то данные дни не должны учитываться при расчете пособия по беременности и родам. В противном случае суммы, выплаченные за данные дни, просто не будут приняты к зачету исполнительными органами ФСС РФ.
Некоторые работодатели с работницей, находящейся в декретном отпуске, заключают договор возмездного оказания услуг. Например, согласно этому договору работница должна была выполнять те же обязанности, что и по основному договору. Считая, что этим договором были фактически оформлены трудовые правоотношения и сотрудница тем самым отказалась от отпуска по беременности и родам, региональное отделение ФСС РФ приняло решение об отказе в зачете расходов страхователя, связанных с выплатой пособия по беременности и родам.
Суды встали на сторону страхователя, сочтя, что между работодателем и сотрудницей в спорный период не было трудовых отношений, поскольку в суде не было доказано, что сотрудница подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, а сам по себе договор на оказание услуг не является достаточным основанием для лишения работницы пособия по беременности и родам (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 29.11.2002 N А13-5049/02-20).
На практике такая уловка стала достаточно распространенной. Работодатели стали заключать с декретницами гражданско-правовые договоры, в соответствии с которыми они заменяли на рабочих местах якобы ушедших работников, а сами получали и пособие, и вознаграждение (как правило, равняющееся размеру их заработной платы).
По нашему мнению, такой обход законодательства не совсем легитимен, да и указанное решение суда необоснованно.
Устанавливать характер отношений, сложившийся между сторонами, лишь по отсутствию документального подтверждения подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка (т.е. фактически оценивая характер отношений по способу регулирования рабочего времени) неправильно. Останавливаться подробно на теме разграничения трудовых и гражданско-правовых договоров мы не будем, тем более что данная тема достаточно детально изучена в юридической литературе и разрешена судебной практикой. Однако хотелось бы все-таки подчеркнуть, что при установлении фактически сложившихся отношений между сторонами гражданско-правового договора должны учитываться и другие обстоятельства, в частности:
предмет договора (заключили ли стороны договор на предмет исполнения разового задания либо обязанности «заказчика» фактически носят длящийся трудовой характер);
метод правового регулирования отношений между сторонами (находятся ли стороны в самостоятельном независимом друг от друга положении либо одна из сторон (исполнитель) фактически находится в подчинении заказчика);
порядок оплаты услуг (носит ли выплачиваемое вознаграждение стабильный, фиксированный или регулярный характер) и др.
Причем при установлении данных обстоятельств не следует ограничиваться изучением единственного договора, заключенного между сторонами, из которого предприимчивый работодатель всегда может убрать все «ненужное».
Работу сотрудницы, находящейся в отпуске по беременности и родам, по нашему мнению, не следует квалифицировать как работу, выполняемую по гражданско-правовому договору, поскольку в рассматриваемом случае не появляются новые субъекты отношений (заказчик и исполнитель) и, кроме того, не имеется и самих гражданско-правовых отношений. Речь идет о выполнении работницей своей трудовой функции в период нахождения в отпуске по беременности и родам. Содержание выполняемой работы и характер ее выполнения остались такими же, какими и были до отпуска по беременности и родам. Следовательно, по нашему мнению, оснований квалифицировать данные отношения как гражданско-правовые не имеется.
Во всяком случае работодатель, решивший воспользоваться такой лазейкой, должен быть готов к тому, что свою «правоту» ему придется доказывать в суде, поскольку органы ФСС РФ такие затраты не возместят.